Obowiązek pracodawcy. Zgodnie z art. 16 ustawy o PPK, umowę o prowadzenie PPK – w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej – należy zawrzeć nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3-miesięcy zatrudnienia – chyba, że przed tym terminem pracownik złoży pisemną deklarację o Po osiągnięciu 60 roku życia (bez względu na płeć)uczestnik PPK ma prawo do wypłaty 25% zgromadzonych środków, reszta jest wypłacana w ratach przez kolejne 10 lat. Zalety PPK dla pracowników. PPK mają na celu zachęcenie pracowników do oszczędzania na emeryturę poprzez składki zarówno z ich wynagrodzenia, jak i ze strony Dla firm 250+ - 6,5% pracodawców wspiera pracowników dodatkowa wpłata do PPK; Dla firm 10 – 249 – jest to ok. 3%; W firmach zatrudniających poniżej 10 osób jest to ok. 5%. Wysokość dodatkowej składki pracodawcy. Jak przedstawia się procentowa wysokość dodatkowej składki przekazywanej przez pracodawcę do PPK? W praktyce wygląda to tak, że jeśli pracodawca zatrudnia nowych pracowników, powinien zgłosić ich do PPK najpóźniej do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynęło 90 dni od chwili ich zatrudnienia – mówi Piotr Sawczuk. Uczestnictwo w PPK jest dla pracownika dobrowolne, dlatego w dowolnym momencie może on Ustawodawca nie określa kryteriów wyboru instytucji finansowej zarządzającej PPK w sposób zamknięty. Podmiotom zatrudniającym pozostawiono swobodę w formułowaniu niektórych z nich, ale jednocześnie ustawa wyraźnie wskazuje, że podmiot zatrudniający powinien kierować się „najlepiej pojętym interesem osób zatrudnionych” oraz kryteriami odnoszącymi się do doświadczenia khutbah idul adha bahasa jawa nu online. Przedstawiciel pracowników, czyli kto? Zgodnie z Kodeksem Pracy i innymi przepisami prawa pracy, coraz więcej jest zmian i decyzji pracodawcy, które wymagają uzgodnienia z reprezentacją załogi. W przypadku braku istnienia w firmie związków zawodowych czy rady pracowników muszą być one konsultowane z przedstawicielami pracowników powoływanymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. - Oznacza to, że w ramach ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, pracodawca ma pewną swobodę określenia zasad funkcjonowania przedstawicieli pracowników w swojej firmie np. sposobu ich wyboru, liczebności, szczegółowych kompetencji itp. Brak szczegółowych regulacji budzi jednak wiele wątpliwości pracodawców, które czasem trudno rozstrzygnąć bez dodatkowej interpretacji prawnej – tłumaczy Agnieszka Janowska, radca prawny, Dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers. Zobacz także: Związki zawodowe niechętnie widziane w firmie Z przepisów prawa wynika, że przedstawiciel załogi to pracownik wybrany przez ogół zatrudnionych do reprezentowania jej interesów. Co ważne, jedyną właściwą formą powoływania przedstawicieli pracowników są demokratyczne wybory. Brak jest jakichkolwiek podstaw do przypuszczeń, że przedstawiciel może zostać wskazany przez pracodawcę samodzielnie, nawet przy akceptacji tej decyzji przez załogę. Sposób wyboru reprezentacji załogi powinien dokładnie określać Regulamin Pracy lub inny wewnętrzny dokument pracodawcy, wskazujący np. ilość przedstawicieli pracowników w danej firmie czy termin i tryb zgłaszania kandydatów na przedstawicieli. - Najrozsądniejszym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw, które zatrudniają powyżej 20 pracowników i w których nie działa związek zawodowy ani rada pracowników, jest ustalenie w Regulaminie Pracy lub innym wewnętrznym dokumencie, sposobu wyboru i zasad działania przedstawicieli pracowników. W firmach zatrudniających poniżej 20 pracowników z pewnością łatwiej będzie konsultować określone decyzje z ogółem zatrudnionych – dodaje Agnieszka Janowska. Kompetencje przedstawicieli załogi Przepisy prawa pracy zawierają katalog decyzji pracodawcy wymagających konsultacji z przedstawicielami pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że kompetencje przedstawicieli pracowników obejmują tylko wyrażanie opinii na temat odpowiednich zagadnień, ostateczną decyzję podejmuje zawsze i wyłącznie pracodawca. – Niezależnie od działalności reprezentacji pracowników, szczególnie w większych firmach często spotykana jest, praktyka, że sprawy mniej istotne lub takie, w których prawo w ogóle nie wymaga obowiązku konsultacji z załogą, są uzgadniane z ogółem zatrudnionych. Dotyczy to w szczególności świadczeń pracowniczych, spraw organizacyjnych czy wyposażenia biura. Przykładem takiego działania jest rozsyłanie przez dział kadr do wszystkich pracowników e-maili z informacją, że Zarząd firmy rozważa np. zmianę dostawcy usług dodatkowej opieki medycznej z przychodni A na przychodnię B. Pracownicy, którzy popierają taką zmianę proszeni są o wysłanie do działu kadr maila ze słowem „TAK” w tytule w określonym terminie. Po jego upływie, dział kadr informuje ogół zatrudnionych tą samą drogą, że proponowana przez Zarząd zmiana zostanie wdrożona lub nie, w zależności od rozkładu głosów pracowników. – mówi Dorota Strzelec, psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z - Taka forma angażowania pracowników powinna być stosowana jak najczęściej, ponieważ stanowi skuteczne narzędzie zwiększania satysfakcji i lojalności załogi, a także minimalizowania ryzyka wewnętrznych konfliktów - dodaje ekspertka. Zobacz także: Związkowi wyzyskiwacze Niechętni pracownicy? Pracodawcy często wskazują, że mimo możliwości jakie są przez nich stwarzane, pracownicy niechętnie współdecydują o losach firmy. Tym samym coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których mimo działań Zarządu zgodnie z przepisami prawa, reprezentacja załogi nie zostaje wybrana. Oczywiście może dojść do sytuacji, w której pracownicy nie będą zainteresowani powołaniem swoich przedstawicieli lub nie będzie chętnych do kandydowania. Może się też zdarzyć, że będą oni celowo unikać wyłonienia reprezentacji, by zablokować wprowadzenie niekorzystnych z ich punktu widzenia zmian np. elastycznego czasu pracy. - Pracodawca z jednej strony nie może ingerować w proces wyborczy, zaś z drugiej strony nie może ponosić konsekwencji bierności załogi. Tym samym może przygotować się na taki rozwój wypadków, zapewniając minimum środków technicznych i organizacyjnych niezbędnych pracownikom do wyboru reprezentacji (np. w postaci pisemnej procedury wyborczej i organizacji zebrania załogi)– tłumaczy Agnieszka Janowska. Warto dodać, że w przypadku dojścia do sporu prawnego, sąd będzie analizował, czy reprezentacja pracowników została wybrana w sposób właściwy, a w przypadku jej niewyłonienia, czy pracodawca zapewnił warunki do demokratycznego przeprowadzenia tego procesu. Pracownik w radzie jest bezpieczny - Pracodawca ma obowiązek zapewnić właściwie wyłonionej reprezentacji pracowników odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji – mówi Dorota Strzelec. Co ważne, przedstawicielom pracowników przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje w godzinach pracy. Nie mogą ponosić jakichkolwiek negatywnych dla nich konsekwencji z tytułu pełnienia swojej funkcji np. nie mogą być dyskryminowani w przypadku typowania do szkoleń czy awansów lub zwolnieni z pracy z uwagi na wyrażanie w konsultowanych sprawach opinii sprzecznych z planami pracodawcy. Warto więc, podkreślić, że prawidłowe działanie reprezentacji pracowników jest nie tylko wymogiem prawnym, ale też sposobem na efektywne działanie firmy zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika. PPK jest tworzone z myślą o milionach pracujących Polaków jako narzędzie do oszczędzania w długofalowej perspektywie. Jednak zanim odprowadzone zostaną pierwsze składki na specjalnie stworzone konto, pracodawca, w porozumieniu z pracownikami, musi dokonać wyboru instytucji finansowej, która będzie zarządzała gromadzonymi środkami. Zgodnie z art. 7 ustawy z dnia 4 października 2018 r o Pracowniczych planach kapitałowych (dalej „Ustawa o PPK") podmiot zatrudniający, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową działającą w tym podmiocie zatrudniającym, wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. Jeżeli w podmiocie zatrudniającym nie działa zakładowa organizacja, wyboru należy dokonać w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Czytaj także: PPK: bez wpływu na koszty płacy Dlatego obok pracodawców, którzy częściowo poniosą koszty wprowadzenia PPK, to właśnie pracownicy powinni być najbardziej zainteresowani wyborem najkorzystniejszych warunków spośród dostępnych ofert instytucji finansowych. W przypadku największych pracodawców, termin do zawarcia porozumienia, o którym mowa powyżej, upływa 25 września 2019 r. Brak porozumienia z reprezentacją pracowników w tej dacie będzie oznaczać, że pracodawca samodzielnie dokona wyboru instytucji finansowej. Jednakże całkowite pominięcie trybu konsultacji będzie stanowiło naruszenie przepisów ustawy. Związki zawodowe Pierwszeństwo w zakresie zawarcia porozumienia Ustawa o PPK przyznaje zakładowej organizacji związkowej działającej w podmiocie zatrudniającym. W sytuacji, gdy u danego pracodawcy funkcjonuje jeden związek zawodowy to jest on wyłącznie kompetentny do zawarcia porozumienia. Pamiętajmy, że od 1 stycznia 2019 roku związki zawodowe mogą być zakładane także przez osoby posiadające umowy cywilnoprawne. Ma to tym większe znaczenie, że Ustawa o PPK swoim zakresem obejmuje osoby świadczące usługi na podstawie umowy zlecenia. Dostrzegamy tu ogólną tendencję polskiego prawodawcy w kierunku poprawy sytuacji takich osób. Gdy u danego pracodawcy działa większa liczba organizacji związkowych to każda z tych organizacji będzie posiadać prawo do uczestnictwa w procesie wyboru instytucji finansowej. Bez znaczenia pozostaje kwestia liczby członków organizacji związkowej, czy walor reprezentatywności, o którym mowa w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej „ Porozumienie musi być osiągnięte ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi u danego pracodawcy. Brak dojścia do porozumienia choćby z jedną z organizacji oznacza niepowodzenie omawianego trybu. Rada pracowników Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa to uprawnienie do zawarcia porozumienia przechodzi na reprezentację osób zatrudnionych, wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Powstaje pytanie, czy rolę reprezentacji może przejąć w tym celu rada pracowników, powołana na zasadach określonych w ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (dalej „ Ustawa przyznaje radzie pracowników prawo do informacji (art. 13) oraz konsultacji (art. 14). Zakres kompetencji rady pracowników wyłonionej na podstawie jest rozbieżny z zakresem kompetencji przedstawicieli pracowników wyłonionych dla celów porozumienia w wyborze instytucji finansowej w ramach Ustawy o PPK. Na marginesie można dodać, że kwestie związane z PPK, w tym z wyborem instytucji finansowej, zdają się być objęte obowiązkiem informacyjnym wskazanym w art. 13 ust. 1 W związku z tym, jeżeli u pracodawcy działa rada pracowników, to należy poinformować ją o temacie PPK (z punktu widzenia działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy). Można spotkać stanowisko, że tego rodzaju aspekty mogą także zostać objęte procedurą konsultacyjną na podstawie treści porozumienia zawartego na podstawie art. 5 ust. 1 Niezależnie od powyższego, informowanie lub konsultowanie z radą pracowników powinno odbywać się obok, a nie zamiast porozumienia z reprezentacją osób zatrudnionych, wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym (na podstawie art. 7 ust. 4 Ustawy o PPK). Reasumując, choć rada pracowników – o ile została utworzona u pracodawcy, posiada mocny mandat jako ciało przedstawicielskie pracowników, to niestety żaden przepis ustawy nie przyznaje jej kompetencji, zastrzeżonych dla innych przedstawicielstw pracowników ( przedstawicielstw ad hoc). Przedstawicielstwo ad hoc W związku z powyższym, w przypadku braku związków zawodowych, wyboru należy dokonać w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych, wyłonioną zgodnie z art. 7 ust. 4 Ustawy o PPK – a zatem z tak zwanym przedstawicielstwem pracowników ad hoc, powołanym do załatwienia konkretnej sprawy. Ustawodawca pozostawia pracodawcom swobodę w zakresie trybu wyboru reprezentacji pracowników. Najbardziej demokratyczną formę jej wyboru będą stanowiły wolne, powszechne oraz tajne wybory. Warto podkreślić, że wybranym pracownikom nie przysługuje ochrona przewidziana dla członków organizacji związkowych. Zmiany w tym zakresie miał wprowadzić Kodeks Zbiorowego Prawa Pracy, jednakże prace nad projektem zostały wstrzymane. Mandat tak wyłonionego gremium wygaśnie z chwilą zawarcia porozumienia w sprawie wyboru instytucji finansowej. Niewątpliwie jednak, organizacji wyborów powinno towarzyszyć przekazanie pracownikom podstawowych informacji dotyczących PPK, co wpłynęłoby pozytywnie na możliwość podjęcia świadomej decyzji. Ustawodawca wskazuje w Ustawie o PPK kryteria, jakimi powinny kierować się strony przy dokonywaniu wyboru instytucji finansowej. Zgodnie z art. 7 ust. 3 Ustawy o PPK wyboru dokonuje się w szczególności na podstawie oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Ponadto wyboru instytucji finansowej powinno dokonać się mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Z tych względów, oprócz przekazania informacji o PPK, warto aby pracodawca i reprezentacja pracowników zadbali o udokumentowanie procedury, która prowadziła do wyboru instytucji finansowej. Pomoże to pracodawcy wykazać, że dołożył należytej staranności przy jej wyborze, a także może go uchronić przed ponoszeniem odpowiedzialności za ewentualne naruszenia w tym zakresie. - Maciej Jakubowski prawnik w Lubasz i Wspólnicy - Kancelarii Radców Prawnych Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Z dniem 1 lipca 2019 r. najwięksi pracodawcy, jako pierwsi będą mieli obowiązek wdrożyć Pracownicze Plany Kapitałowe. Będą to pomioty, które zatrudniają co najmniej 250 osób. Jednakże ustawa o PPK w sposób odmienny definiuje pojęcie osób zatrudnionych. Pracodawcy, a także inne podmioty zatrudniające są zobowiązane wdrożyć PPK, wybrać odpowiednią instytucję finansową oraz zawrzeć odpowiednie umowy, w celu pełnego wdrożenia PPK, w określonym terminie. Obowiązek ten został przez ustawodawcę zabezpieczony karami finansowymi, nawet do 1 miliona złotych. Aby móc w pełni zrealizować obowiązki wynikające z PPK w pierwszej kolejności należy ustalić liczbę osób zatrudnionych, co może wiązać z pewnymi trudnościami. Polecamy: Pracownicze plany kapitałowe. Nowe obowiązki pracodawców i płatników - wydanie specjalne nr 2/2018 Podmiotem zatrudniającym w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 21 ustawy o PPK[1] jest: pracodawca- w stosunku do osób zatrudnionych, nakładca- w stosunku do osób wykonujących pracę nakładczą, rolnicze spółdzielnie produkcyjne lub spółdzielnie kółek rolniczych w stosunku do osób zatrudnionych będących członkami tychże spółdzielni, zleceniodawcy- w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, podmiot, w którym działa rada nadzorcza- w stosunku do członków rady nadzorczej. Tym samym osobami zatrudnionymi będą kolejno: pracownicy, nakładcy, pracujący członkowie spółdzielni, zleceniobiorcy, członkowie rad nadzorczych. Każdy podmiot zatrudniający obowiązany jest ustalić ilość osób zatrudnionych, albowiem od stanu zatrudnienia będzie zależeć termin wdrożenia PPK. Ustawa przewiduje następujące terminy wdrożenia PPK: 1 lipca 2019 r. dla podmiotów zatrudniających co najmniej 250 osób, 1 stycznia 2020 r. dla podmiotów zatrudniających co najmniej 50 osób, 1 lipca 2020 r. dla podmiotów zatrudniających co najmniej 20 osób, 1 stycznia 2021 r. dla pozostałych podmiotów zatrudniających. W celu ustalenia liczby osób zatrudnionych należy również sięgnąć do rozwiązań wynikających z tytułów do ubezpieczeń społecznych, albowiem prawo uczestnictwa w PPK będzie zależało od obowiązkowego tytułu do ubezpieczenia społecznego- ubezpieczenia emerytalnego i rentowego. Tym samym do PPK nie będą przypisane osoby, dla których tytuł do ubezpieczeń społecznych jest tytułem dobrowolnym. Przede wszystkim należy wskazać, że uczestnikami PPK nie będą mogły być osoby samo zatrudnione. Wynika to z faktu, że tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych będzie wynikał z faktu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej przez daną osobę, a nie z faktu zawarcia umowy cywilnoprawnej, np. o świadczenie usług. Kolejnym problemem przy ustalaniu ilości osób zatrudnionych może być sytuacja, gdy pracownik posiada więcej niż jedną umowę o pracę, które są zawarte z innymi pracodawcami. Do takiej sytuacji dojdzie, gdy pracownik będzie u każdego z pracodawców świadczył pracę w ramach stosunku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wynika to z faktu, że w przypadku zbiegu tytułów bezwzględnych do ubezpieczeń społecznych brak jest podstaw prawnych, aby późniejszy tytuł do ubezpieczeń stał się dobrowolny. W związku z tym, że stosunek pracy jest bezwzględnym tytułem do ubezpieczeń społecznych, z każdej umowy o pracę będą dokonywane potrącenia na PPK, chyba że pracownik złoży deklarację o wystąpieniu z PPK. Natomiast w przypadku umów cywilnoprawnych, w szczególności umów zlecenia, zasady dotyczące uczestnictwa w PPK będą wyglądać odmiennie. Przede wszystkim umowa zlecenia jest tytułem ogólnym do ubezpieczeń społecznych. Konsekwencją tego jest fakt, że jeśli dojdzie do zbiegu tytułów do ubezpieczeń społecznych (na przykład umowa o pracę i umowa zlecenia), tylko jeden z nich będzie tytułem obowiązkowym zaś pozostałe staną się tytułami dobrowolnymi. Gdy kolejny tytuł do ubezpieczeń społecznych jest tytułem dobrowolnym, w takim przypadku nie będzie obowiązku opłacania PPK. Natomiast w sytuacji zbiegu tytułów do ubezpieczeń społecznych o charakterze ogólnym, np. umów zlecenia, rozstrzygnięcie, z którego tytułu będą dokonywane potrącenia na PPK, będzie uzależnione od rozstrzygnięcia, który tytuł powstał jako pierwszy. Termin wdrożenia PPK zależny jest od ilości osób zatrudnionych. Obowiązek dokonywania potraceń na PPK zależny jest od obowiązkowego tytułu do ubezpieczenia emerytalnego i rentowego. [1] Ustawa z dnia 4 października 2018 r. o Pracowniczych Planach Kapitałowych, Dz. U. 2018, poz. 2215. Polecamy serwis: PPK W Pracowniczych Planach Kapitałowych mogą uczestniczyć zatrudnieni, którzy spełniają określone kryteria. Są to między innymi wiek pracownika, staż pracy czy rodzaj umowy. Dobrowolność PPK pozwala na rezygnacje z uczestnictwa oraz ponowne przystąpienie. Kwestie techniczne mają tu kluczowe znaczenie – przybliżamy garść szczegółów. Celem Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) jest gromadzenie długoterminowych oszczędności – mają być one wsparciem dla pracowników po zakończeniu przez nich aktywności zawodowej. By zachęcić zatrudnionych do uczestnictwa w PPK, wprowadzono kilka rozwiązań, które z jednej strony sprawiają, że program staje się powszechny, z drugiej zaś dobrowolny. Obsługą PPK będą zajmowały się działy kadrowe – podpowiadamy jak sprawdzić kogo należy zapisywać do PPK, jak i kiedy. Kto podlega zapisowi do PPK Pracodawca ma obowiązek zapisać do PPK zatrudnionych, którzy spełniają ustawowe kryteria (jednocześnie muszą być spełnione wszystkie poniższe warunki). Część osób podlega tzw. autozapisowi, a część może przystąpić do PPK na własny wniosek. Technicznie rejestracja odbywa się to w formie przesłania pliku do instytucji finansowej za pomocą tzw. Portalu Pracodawcy (w Nationale-Nederlanden PTE jest to n-portal PPK ) – w ten sposób zawierana jest umowa o prowadzenie PPK w imieniu pracownika. Sprawdź ofertę PPK w Nationale-Nederlanden PTE UoP, umowa zlecenie, umowa o dzieło - zasady uczestnictwa w PPK Wielu potencjalnych uczestników zadaje sobie pytanie, czy jest związek między PPK a umową zlecenie, umową o dzieło lub inną formą zatrudnienia, niż umowa o pracę. Powszechność programu tkwi w ustawowej definicji „zatrudnionego”. Chodzi o osoby, które podlegają obowiązkowym składkom emerytalno-rentowym. Są to w szczególności zatrudnieni na umowie o pracę, ale również osoby wykonujące pracę nakładczą, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej lub zlecenia, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych. Zwracamy uwagę, że PPK to rozwiązanie dla wszystkich „zatrudnionych” w Polsce. Narodowość nie ma zatem znaczenia. PPK a urlop bezpłatny, urlop macierzyński lub zasiłek rehabilitacyjny Co z osobami przebywającymi na różnego rodzaju urlopach? Osoby korzystające z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego oraz zwolnienia lekarskiego są zapisywane do Pracowniczych Planów Kapitałowych, jednak w trakcie tego okresu pracodawca nie odprowadza wpłat na PPK. W przypadku urlopu bezpłatnego oraz zasiłku rehabilitacyjnego, pracodawca nie ma obowiązku zapisania tych osób do PPK – będą mogły przystąpić do PPK po powrocie do pracy. PPK a staż pracy - termin zapisu do programu Tu mamy 2 warianty. Osoby zatrudnione na dzień wejścia w życia danej fali PPK, w przypadku czwartej fali to 1 stycznia 2021 r., nie mają weryfikowanego stażu pracy. Zatrudnieni, którzy rozpoczęli pracę w danej firmie po 1 stycznia 2021, muszą spełnić ogólny warunek stażu – w PPK mogą oszczędzać osoby, które w danym miejscu pracy przepracowały 90 dni. Zgodnie z ustawą o PPK do okresu zatrudnienia, wlicza się okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy, które miały miejsce w podmiocie zatrudniającym. Termin, w jakim pracodawca ma obowiązek zawrzeć umowę o prowadzenie PPK, dla pracownika upływa z 10. dniem miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik osiągnie wymagany staż. Zobrazujmy to przykładem. Pracodawca 25 lipca zatrudnił na umowę o pracę osobę, która wcześniej (od 1 stycznia 2020 r. do 30 kwietnia tego samego roku) pracowała u niego na podstawie umowy zlecenia (zleceniobiorca podległ z tytułu tej umowy obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowym). Dotychczasowy staż w miejscu pracy wynosił zatem ponad 90 dni. Osoba zatrudniana na umowę o pracę w momencie zatrudniania 25 sierpnia może być zapisana do PPK. Pracodawca musi to zrobić najpóźniej do 10 września danego roku. Zobacz też: Kalkulator PPK dla pracownika PPK a umowa zlecenie Co jeśli zatrudniony pracuje jedynie kilka dni w miesiącu w oparciu o umowę zlecenia? To zależy, czy pracuje w oparciu o jedną czy kilka osobnych umów, dotyczących poszczególnych okresów. W pierwszym przypadku bierzemy pod uwagę czas, od kiedy dana umowa obowiązuje, bez względu na to ile dni faktycznie przepracowano. W drugim przypadku, sumujemy staż pracy w dniach. Przy krótkich umowach zlecenia pracownik musi mieć 90 dni stażu aby nabyć uprawnienia do PPK. Ostatni warunek to wiek pracowników zapisywanych do PPK. Tu mamy dwa warianty. Do programu automatycznie są zapisywani zatrudnieni między 18 a 55 rokiem życia. Zatrudnieni, którzy ukończyli 55 lat, lecz nie ukończyli 70 roku życia, mogą przystąpić do PPK dobrowolnie – składając odpowiedni formularz (Nationale-Nederlanden PTE przekazuje wszystkie wzory pracodawcom). Przed zapisem do PPK, wiek pracownika sprawdzamy na dzień podpisania umowy o prowadzenie – czyli moment przesłania pliku rejestracyjnego do instytucji finansowej. Przeczytaj także: O czym pracodawca musi poinformować pracowników w PPK? Rezygnacje i ponowne przystąpienia pracowników do PPK PPK to dobrowolny program dla pracowników. Oznacza to, że osoby, które podlegają „autozapisowi” mogą zrezygnować z uczestnictwa w PPK, a zatrudnieni między 55 a 70 rokiem życia mogą do programu przystąpić. Co więcej, rezygnacja z programu nie ogranicza możliwości ponownego przystąpienia, a decyzja o zapisie do PPK nie wyklucza wystąpienia z programu. Liczba tych decyzji jest nieograniczona. Jak technicznie się to odbywa? W każdej z powyższych sytuacji pracownik musi złożyć odpowiednią deklarację. W przypadku wystąpienia z PPK jest to „deklaracja rezygnacji z dokonywania wpłat”. Z punktu widzenia działu kadrowego ważny jest termin jej otrzymania – uczestnictwo w PPK ma wpływ na wysokość wynagrodzenia, a rezygnacja wiąże się z wstrzymaniem wpłat począwszy od miesiąca jej złożenia. By uniknąć korekt, dobrze wyznaczyć sztywny termin składania deklaracji przed wypłatą pensji i przesłaniem wpłat do instytucji finansowej np. 10 każdego miesiąca. Po dokonaniu rezygnacji, pracownicy mogą znów zapisać się do PPK, wypełniając „deklarację wznowienia wpłat”. Dla osób, które do tej pory nie uczestniczyły w PPK, ponieważ w momencie zapisywania do programu złożyły rezygnację, deklaracja wznowienia wiąże od miesiąca jej złożenia. Jeśli po przystąpieniu znów zdecydują się zrezygnować z uczestnictwa z PPK, to deklaracja rezygnacji będzie obowiązująca od kolejnego miesiąca po jej złożeniu. Jeśli chodzi o chęć uczestnictwa w PPK osób powyżej 55 roku życia, to konieczne jest wypełnienie „wniosku o przystąpienie”. Od momentu jej złożenia pracodawca powinien „niezwłocznie” zawrzeć w imieniu pracownika umowę o prowadzenie PPK – czyli innymi słowy pracownicy przystępują do PPK w miesiącu jej złożenia. Zatem i w tym przypadku dobrze wyznaczyć termin na składanie deklaracji. W przypadku pracowników w wieku pomiędzy 55 a 70 rokiem życia, po przystąpieniu do PPK rezygnacje są składane na zasadach opisanych powyżej. Wszelkie decyzje o uczestnictwie pracowników w PPK są przekazywane do instytucji finansowej w formie przesłania pliku za pośrednictwem Portalu Pracodawcy (w Nationale-Nederlanden PTE jest to n-portal PPK). Wybierz PPK dla firm w Nationale-Nederlanden PTE - zarejestruj firmę Dokument W naszej firmie działa przedstawiciel pracowników wybrany w 2013 roku. Złożył jednak wypowiedzenie i tym samym jego stosunek pracy z naszą firmą rozwiąże się w najbliższym czasie. Czy w jego miejsce powinniśmy wybrać innego przedstawiciela? Czy powinien być to jeden przedstawiciel czy więcej jak jeden? W jaki sposób powinien przebiegać wybór takiej osoby? Czy powinniśmy stworzyć regulamin wyboru oraz podać cel w jakim wybieramy przedstawiciela?Pozostało jeszcze 95 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp.

jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk